關(guān)于企業(yè)和人才之間的關(guān)系，低迷市場下該看看。

關(guān)于企業(yè)和人才之間的關(guān)系，低迷市場下該看看。

“人才是企業(yè)的第一資本”，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。顯然問題中的企業(yè)在人力資源管理和存在很大的問題：對技術(shù)人才欠缺激勵，對技術(shù)人員也沒有明確的管理規(guī)章等。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是問題中的企業(yè)管理革新的重點。著名企管專家彭杰老師總結(jié)對企業(yè)的核心技術(shù)人才管理的四大方向：

    1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機(jī)會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。

    2、創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給技術(shù)類員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。

    3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實的效益結(jié)合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。

    4.動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。

    不少大型集團(tuán)的企業(yè)家堅信：“得人才者得市場，得天下”。因為企業(yè)家的智慧在于創(chuàng)造財富，培養(yǎng)更多的具有智慧的人才，使企業(yè)更具有競爭力。而能夠“以一當(dāng)十”、“以一當(dāng)百”的小老板，終究會發(fā)現(xiàn)自己不可能“以一當(dāng)千”。“英雄老板”只能成就小企業(yè)，只有“智慧團(tuán)隊”才能成就大企業(yè)。因此，培養(yǎng)部下，帶出一支隊伍，是比發(fā)揮老板個人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對做好，而企業(yè)家必須具備戰(zhàn)略思維能力；必須具備整合社會資源的能力，懂得資本運(yùn)營，懂得產(chǎn)業(yè)與資本的整合。